Tagcorona

Gevolgen van coronacrisis voor werknemers

Nu het ernaar uitziet dat de coronacrisis nog wel even zal voortduren, komen veel ondernemingen in de problemen. Zowel grote als MKB-ondernemingen maken plannen over hoe ze de kosten kunnen reduceren als het omzetverlies langere tijd zal gaan aanhouden. Dat betekent dat het ook voor werknemers zware tijden kunnen worden. Ze krijgen het verzoek vakantiedagen, vakantiegeld of loon in te leveren en kunnen uiteindelijk toch nog hun baan verliezen.

Steunmaatregelen blijken soms onvoldoende

De regering heeft meteen flink de buidel getrokken om diverse steunmaatregelen voor ondernemers in te stellen, zoals uitstel van belastingbetaling, uitbetaling van een bedrag ineens, een snelle toegang tot een soort bijstandsuitkering en de ook voor werknemers belangrijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW). De maatregelen gelden in eerste instantie voor drie maanden.

Inmiddels heeft de regering tevens extra financiële steun toegezegd aan KLM, de culturele sector en de land- en tuinbouw. Daarnaast gaat de regering een compensatie van €600,- per maand bieden aan flexwerkers.

Ondanks alle steunmaatregelen zijn al veel bedrijven in de financiële problemen gekomen, omdat de omzet sterk is gedaald en de vaste kosten, zoals de huur van bedrijfspanden, gewoon doorlopen. De verwachting is dat de komende maanden nog meer ondernemingen in zwaar weer terecht zullen komen. Ondernemers dringen er bij de regering op aan ontslagen beter mogelijk te maken, omdat ze denken dat die niet te voorkomen zijn.

Momenteel beraadt de regering zich op een nieuw steunpakket. Minister Wouter Koolmees liet al weten dat de boete op ontslag wegens bedrijfseconomische redenen die bij de huidige NOW-maatregel geldt in het nieuwe pakket waarschijnlijk niet meer terug komt. Verschillende politieke partijen en vakbonden hebben hiertegen geprotesteerd. Ze vinden dat er opnieuw voorwaarden over de werkgelegenheid aan het steunpakket moeten worden verbonden. Andere politieke partijen vinden ontslagen wel acceptabel om zo de continuïteit van de ondernemingen en daarmee de resterende werkgelegenheid te kunnen behouden.

Vakantiedagen inleveren en loonoffers

Werkgevers verzoeken hun personeel soms om vakantiedagen naar voren te halen of zelfs helemaal in te leveren. Verfproducent AkzoNobel vraagt bijvoorbeeld al zijn werknemers om de helft van hun vakantiedagen voor dit jaar op te nemen voor 1 juli. Dit verzoek is buiten de vakbonden en de Centrale Ondernemingsraad om gedaan. Het eerste kwartaal van AkzoNobel was goed, dus de acute noodzaak ontbreekt. De motivatie van AkzoNobel is: in een sterke positie blijven om de storm aan te kunnen. Een deel van de werknemers kan begrip opbrengen voor het verzoek, maar er zijn ook werknemers die het er helemaal niet mee eens zijn. De psychologische druk om akkoord te gaan, is vanzelfsprekend groot.

Jacco Vonhoff, voorzitter van MKB-Nederland, zegt in een interview in De Volkskrant (14 mei 2020): “Ook van werknemer mag offer komen.” Hij denkt daarbij aan het uitstellen van bepaalde cao’s of een spreiding van het vakantiegeld. Uit een peiling door EenVandaag (17 mei 2020) bleek dat 5% van de ondernemingen het vakantiegeld later wil uitbetalen en dat 42% van de werknemers hiertegen geen bezwaar heeft.

Her en der worden ook loonoffers van het personeel gevraagd. Soms door de al overeengekomen cao-verhogingen van de lonen een aantal maanden uit te stellen, bonussen van cao-personeel over 2019 niet uit te betalen of anders door de lonen te bevriezen of zelfs te verlagen. Uit voornoemde peiling door EenVandaag bleek dat 83% van de werknemers tegen het tijdelijk inleveren van loon is; 9% is wel bereid dit te doen.

Voor Angelsaksische bedrijven is het wat normaler om in slechte tijden loonoffers van hun personeel te vragen dan voor Nederlandse ondernemingen. In hun landen van oorsprong is het vaak makkelijker om personeel te ontslaan en accepteren werknemers daarom vaak liever een loonoffer om dat te voorkomen. De Angelsaksische ondernemingen vragen nu echter al loonoffers terwijl het water hen nog niet aan de lippen staat (goede eerste kwartalen). Hun motivatie is de onzekerheid over de diepte van de komende economische recessie, dus dezelfde motivatie als die van het Nederlandse AkzoNobel.

De Britse verzekeraar Aon was de eerste om een fiks loonoffer te vragen. Aon vraagt zijn 2.600 werknemers in Nederland om maar liefst 20% van het brutosalaris in te leveren, terwijl het goed met het bedrijf gaat en er dividend is uitbetaald. Het verzoek is op vrijwillige basis, maar in een intern memo stelt Aon dat het de collega’s die het loonoffer brengen niet zal vergeten. Omdat het goed gaat met het bedrijf kan Aon ook geen gebruik van de NOW-maatregel maken. De Ondernemingsraad van Aon adviseert de werknemers om tegen het voorstel te stemmen.

De Amerikaanse beloningsadviseur Korn Ferry vraagt aan een belangrijk deel van zijn personeel in Nederland om 15% aan loon en werktijd in te leveren. Het Amerikaanse Thermo Fisher Scientific (softwareleverancier en producent van laboratoriumapparatuur) vraagt werknemers in de hoogste schalen in Nederland om drie maanden 5-15% loon in te leveren. De overige 2.000 werknemers dienen 6,5 dag onbetaald verlof op te nemen (circa 3% salarisverlaging). Financieel gezien is er ook bij Thermo Fisher Scientific geen reden voor deze maatregelen. De werknemers voelen zich onder druk gezet.*

Voor Nederlandse ondernemingen gelden andere principes dan voor de Angelsaksische, omdat werknemers in Nederland minder profiteren van goede resultaten kan er ook minder van hen worden gevraagd als het slecht gaat. In Nederland gaan daarom de lonen tot nu toe nooit achteruit. En als dat verzoek er toch komt, dan maakt het alleen kans van slagen als het gebeurt in overleg met vakbonden of de ondernemingsraad en de meerderheid van de werknemers. Zo niet, dan strandt de maatregel meestal bij de rechter. Dat was bijvoorbeeld het geval bij V&D in 2015 die een loonoffer (5,8% in 2015, 2,1% in 2016 en 2,1% in 2017) plus het bevriezen of vervallen van seniorendagen en het inleveren van vakantiedagen vroeg om zo een faillissement af te wenden. Dit verzoek werd niet ingewilligd. In een ander geval waarbij een onderneming al meerdere reorganisaties had doorgevoerd, opnieuw afscheid van ruim 40 werknemers nam en de huisvestingskosten had gereduceerd, werd een loonoffer van 6% wel goedgekeurd door de rechter. De OR had er namelijk positief over geadviseerd en daarna wees een peiling over de werknemers uit dat ruim 80% zich erin kon vinden.**

Toch doen ook Nederlandse ondernemingen pogingen om hun personeel loon in te laten inleveren. Lichtproducent Signify (voorheen Philips) heeft zijn 32.000 werknemers wereldwijd verzocht om drie maanden lang een deel van hun uren en loon in te leveren. Het bedrijf noemt het zelf geen loonoffer, omdat er ook minder uren hoeven te worden gewerkt. De motivatie van Signify is om zo gedwongen ontslagen te voorkomen. Toen vakbond FNV met juridische stappen dreigde, trok de directie het voorstel in. Nu vraagt Signify zijn werknemers om extra vrije dagen te kopen.

Opstelling van werknemers en ondernemingsraad

Werknemers voelen een afhankelijkheidsrelatie tot hun werkgever en vinden het meestal moeilijk om een verzoek om in te leveren te weigeren. Ze zijn vaak bang een kruisje achter hun naam te krijgen als ze weigeren. Ze verwachten dat dat hun verdere ontwikkeling en loopbaan binnen het bedrijf kan belemmeren. Als ze het inleveren van vakantiedagen, vakantiegeld of loon wel accepteren, dan hebben ze voortaan misschien een streepje voor (zie het voorbeeld van Aon). Ook zijn ze soms bang dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar kan komen, waardoor ze straks helemaal geen werk meer hebben.

Een loonoffer gaat ver, omdat dat ook minder pensioenopbouw, minder opbouw vakantiegeld en een lager WW-bedrag betekent als het toch nog mis gaat. Vakbonden willen daarom meestal liever geen loonoffers afspraken, maar een Sociaal Plan als er moet worden gereorganiseerd en er daardoor banen verloren gaan. Minister Koolmees biedt vakbonden in ruil voor het loslaten van de ontslagboete bij het tweede pakket steunmaatregelen nu een grotere rol bij reorganisaties.

Aangezien de coronacrisis naar verwachting de komende tijd tot meer problemen in bedrijven gaat leiden, doen werknemers, ondernemingsraden en vakbonden er goed aan na te denken over wat in hun situatie een goede opstelling bij een verzoek tot het inleveren van vakantiedagen, vakantiegeld of een loonoffer zou kunnen zijn.

Daarnaast lijken we ook aan de vooravond van een ontslaggolf te staan. Zo heeft de Duitse reisorganisatie TUI aangekondigd 8.000 van zijn 60.000-70.000 werknemers te gaan ontslaan. Het is van belang dat de ondernemingsraad goed de vinger aan de pols houdt om de reorganisatieplannen te beoordelen en ervoor te zorgen dat de gevolgen van de coronacrisis niet eenzijdig op werknemers worden afgewenteld.

Marijke Smit

*Het Financieele Dagblad: Hoeveel willen werknemers inleveren? Bedrijven zoeken de grenzen op, 11 mei 2020

**Expatax: Kan een werkgever werknemers vragen om een loonoffer te accepteren vanwege de coronacrisis?, 10 april 2020

OR en coronamaatregelen

De coronacrisis is zorgelijk voor iedereen, dus ook voor de OR. De OR kan juist in deze tijd een belangrijke rol vervullen. Op enkele aspecten van de rol van de OR tijdens de coronacrisis ga ik in dit blog in, namelijk:

  • Toezien op de naleving van de coronamaatregelen van RIVM en overheid
  • Informatie ophalen over de ontwikkelingen van omzet en kosten als gevolg van de coronacrisis
  • Informatie ontvangen over het aanvragen van steunmaatregelen bij de overheid en UWV
  • Meedenken over maatregelen van de organisatie ten aanzien van het opvangen van de gevolgen van de coronacrisis voor de organisatie
  • Communicatie over de gevolgen van de maatregelen voor de organisatie naar de medewerkers bevorderen
  • OR- en OV-vergaderingen via videobellen bevorderen
  • OR-verkiezingen in overleg laten doorgaan of uitstellen

Naleving coronamaatregelen

Voor ieders gezondheid is het van belang dat de coronamaatregelen van het RIVM en de overheid worden nageleefd. Dat betekent onder meer: 1,5 meter afstand van elkaar houden, niet gaan werken bij koorts en/of verkoudheid van jezelf of je huisgenoten, zoveel mogelijk thuiswerken,

Veel bedrijven hebben hun medewerkers gevraagd zoveel mogelijk of helemaal thuis te werken. Medewerkers hebben recht op vergoeding voor hun thuiswerkplek. Bedrijven zorgen daarnaast voor laptops en ICT-verbindingen, zodat medewerkers vanuit huis kunnen inloggen op hun werkomgeving. Daarnaast wordt veelvuldig gebruik gemaakt van videobellen via onder meer Teams, Zoom, Hang-Outs, Skype, FaceTime, Whatsapp Video en Jitsi.

Sommige medewerkers hebben slapeloze nachten omdat ze zich zorgen maken over het coronavirus en de gevolgen voor henzelf en/of hun familie en vrienden. Ook vragen veel medewerkers zich bezorgd af of hun werk en inkomen behouden blijven. Zelfs mensen met werk moeten soms al een beroep op de voedselbank doen. De coronacrisis leidt dus tot veel stress, waardoor de gezondheid in gevaar komt. Werkgevers en OR dienen hier oog voor te hebben.

Er zijn productiebedrijven en dienstverlenende instellingen waar thuiswerken niet of nauwelijks mogelijk is en de activiteiten op het werk doorgaan. Bij de meeste van deze bedrijven worden de coronamaatregelen goed nageleefd, maar er zijn helaas ook bedrijven die hun medewerkers toch naar het werk laten komen als deze zelf verkouden zijn en/of koorts hebben (of hun huisgenoten). Bij de Inspectie SZW is het toch moeten werken bij koorts of verkoudheid momenteel zelfs een van de meest gehoorde klachten.

Ook komt het voor dat medewerkers die tot de kwetsbare groepen behoren (bijvoorbeeld met longziekte, hart- en vaatziekte, problemen met het immuunsysteem) toch door hun werkgever zwaar onder druk worden gezet om naar het werk te komen. Hetzelfde geldt voor ouders van (jonge) kinderen die geen opvang hebben.

De OR kan een luisterend oor bieden aan medewerkers die zich niet veilig op het werk voelen. De OR doet er goed aan deze problematiek –meestal op verzoek geanonimiseerd- bespreekbaar maken met de bestuurder. De OR hoeft hiervoor natuurlijk niet te wachten op de volgende overlegvergadering, maar hij kan de bestuurder hierover beter tussentijds al benaderen. De OR kan zelfs de Inspectie SZW inschakelen als hij geen gehoor bij de bestuurder vindt.

De OR heeft bij het toezicht op de naleving van de coronamaatregelen de wetgever achter zich. Vanuit de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR een stimulerende taak om wet- en regelgeving te bevorderen (art.28). Vanuit de ArboWet dient de OR zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden te bevorderen.

Informatie over de ontwikkeling van omzet en kosten

Tijdens de coronacrisis is het nog meer dan normaal van belang dat de OR zich door de bestuurder goed laat informeren over de ontwikkeling van de omzet en kosten als gevolg van de coronacrisis.

Voor de meeste organisaties zal de coronacrisis betekenen dat de begroting dit jaar niet zal worden gehaald. De vraag van klanten zal teruglopen of misschien al volledig zijn gestopt. De vaste kosten, zoals salarissen van vast personeel en huur of hypotheek, lopen door. Hierdoor komen vrijwel alle ondernemingen in meer of mindere mate in de financiële problemen.

De bestuurder is in deze tijd vaak erg druk bezig om de gevolgen in kaart te brengen, waarbij er een grote mate van onzekerheid is omdat niet bekend is hoelang de coronamaatregelen zullen duren en of ze binnenkort worden versoepeld of juist strenger worden. De ene bestuurder zal het vanzelfsprekend vinden om de OR meteen te betrekken bij de bespreking van deze gevolgen, terwijl in andere organisaties de OR zelf initiatief moet nemen om de benodigde informatie op te halen. De OR doet er verstandig aan een actieve rol aan te nemen, zodat hij zijn rol goed kan vervullen.

Informatie over steunmaatregelen

De overheid heeft een pakket van steunmaatregelen voor ondernemingen ingesteld, waaronder het aanvragen van uitstel van belastingbetaling, een bedrag tegemoetkoming ineens voor bepaalde sectoren, een soort bijstandsuitkering zonder de gebruikelijke voorwaarden voor zzp-ers en de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW). Op de NOW-maatregel wil ik hier even nader ingaan.

De werkgever kan via de NOW bij UWV een tegemoetkoming van maximaal 90% van de loonkosten aanvragen voor een periode van drie maanden. Er wordt eerst een voorschot van 80% van de loonsom van januari 2020 betaald en achteraf volgt een nacalculatie (bijbetaling, terugbetaling of neutraal). De voorwaarde is dat de werkgever tijdens die periode geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal aanvragen. Als hij dat toch doet, dan volgt daarop een sanctie.

In de NOW is de verplichting opgenomen dat de OR over de aanvraag wordt geïnformeerd. Hierdoor heeft de OR meteen een ingang om de aanvraag en de verwachtingen van de bestuurder voor de toekomst te bespreken.

Meedenken over de maatregelen

De OR is er niet alleen voor om informatie op te halen, maar natuurlijk ook om er iets mee te doen. De OR kan met de bestuurder en medewerkers meedenken over welke maatregelen op dit moment voor hun organisatie nodig zijn en daarbij goed de belangen van medewerkers vertegenwoordigen. Samen met de bestuurder kunnen er scenario’s worden uitgewerkt, bijvoorbeeld voor een periode van drie, zes, negen en twaalf maanden.

De scenario’s kunnen gaan over vervangende omzet. Denk aan beddenfabrikant Auping die mondkapjes gaat maken, aan hotels die zorgpersoneel tegen een gereduceerd tarief een kamer verhuren, aan horecapersoneel dat asperges gaat steken. Of dichterbij huis: aan restaurants die voor het eerst ook thuis laten bezorgen of afhaalloketten openen en aan winkels die nu overgaan op online verkoop.

De scenario’s kunnen ook gaan over het reduceren van de kosten. Bij veel organisaties zijn de loonkosten van zowel vast personeel als tijdelijke medewerkers en flexwerkers een belangrijke kostenpost. De bestuurder zal daar wellicht op willen bezuinigen. De OR zal hierover graag mee willen denken en praten.

Wij horen van “onze” OR-en dat veel onderzoeken en projecten worden opgeschort, omdat de prioriteit is verschoven. Dit heeft vaak in eerste instantie gevolgen voor de projectmedewerkers op tijdelijke en flexbasis.

Als tijdelijke medewerkers bij goed functioneren na afloop van hun contract normaliter in vaste dienst werden genomen en dat nu niet meer gebeurt, dan wijzigt daarmee het aannamebeleid en heeft de OR hier instemmingsrecht (art.27 WOR) op.

Als flexwerkers niet meer worden ingezet, dan bespaart de organisatie daarmee weliswaar direct kosten maar worden de gevolgen afgewenteld op de flexwerkers (en indirect de maatschappij). De OR kan opkomen voor flexibele arbeidskrachten in het kader van de NOW-maatregel door te wijzen op het volgende: Als de werkgever de flexwerkers hun loon doorbetaalt (geen verplichting, maar coulance), dan wordt de subsidie hoger dan als hij daarmee stopt. De OR kan er desgewenst op aandringen om de flexkrachten door te betalen, mede omdat deze weer nodig zijn als de coronamaatregelen worden versoepeld of ingetrokken.

Sommige werkgevers dringen er bij hun personeel op aan om tijdens de coronacrisis vakantiedagen op te nemen of ze schrijven zelf verlofdagen af terwijl de medewerkers wel werken. Medewerkers hoeven hier wettelijk gezien niet in mee te gaan, maar ze voelen zich vaak onder druk gezet. Ze vrezen voor het voortbestaan van de organisatie en daarmee van hun baan en geven daarom toe. De OR kan dit bespreekbaar maken in zijn overleg met de bestuurder en over de resultaten communiceren met zijn achterban. De OR kan zo een buffer vormen tussen de medewerkers en de bestuurder.

De coronacrisis kan tot versobering van arbeidsvoorwaarden leiden. Indien er een cao geldt, wordt hierover tussen werkgever(s) en vakbond(en) onderhandeld. Bedrijfseigen regelingen zijn meestal via het instemmingsrecht tussen bestuurder en OR tot stand gekomen. Dit betekent dat wijziging of intrekking ervan eveneens instemmingsplichtig is (art.27 WOR). Ook hierbij is dus weer een rol voor de OR weggelegd.

De coronacrisis kan ook tot reorganisatie of zelfs sluiting leiden. Het is van belang dat de OR tijdig bij dergelijke ingrijpende processen wordt betrokken. De OR doet er daarom goed aan signalen die in deze richting wijzen op te vangen. Aangezien veel OR-leden nu ook vanuit huis werken, dient de OR op andere wijze in contact te blijven met de bestuurder, managers en andere medewerkers. De OR kan bijvoorbeeld regelmatig met collega’s (video)bellen of mailen om informatie uit te wisselen. Als de bestuurder tot reorganisatie of sluiting besluit, dan volgt vanzelfsprekend een adviestraject (art.25 WOR).

Communicatie bevorderen

Medewerkers hebben behoefte aan goede communicatie over de gevolgen van de coronacrisis voor hun onderneming en werkgelegenheid. De OR kan een belangrijke rol spelen in het bevorderen van deze communicatie.

Zelfs als de OR aandacht heeft voor de communicatie naar de medewerkers gaat het in de praktijk niet altijd goed. Bij een onderneming waarvan ik de OR adviseer, was een reorganisatie in het hogere management doorgevoerd. De OR was daar tijdig onder geheimhouding bij betrokken. De OR had in zijn advies onder meer gevraagd om goede communicatie met de medewerkers, die sinds half maart allemaal thuiswerken. De bestuurder had bij zijn mededeling een organogram verstrekt, waarop de werkvloer niet was afgebeeld. Er brak grote ongerustheid uit onder sommige medewerkers die uit het organogram afleidden dan hun afdeling en daarmee hun baan zou komen te vervallen. De bestuurder heeft op aanraden van de OR iedereen daarna weer gemaild met uitleg van de feitelijke stand van zaken. Voortaan wil de OR natuurlijk graag vooraf worden betrokken bij de wijze van communicatie met de medewerkers.

OR- en Overlegvergaderingen via videobellen

Bij een aantal van “onze” OR-en horen we dat OR- en Overlegvergaderingen (OV’s) zijn geannuleerd, omdat er geen geschikte vergaderfaciliteiten zijn waarin de 1,5 meter afstand in acht kan worden genomen. Op de korte termijn is dit annuleren begrijpelijk. Op de iets langere termijn dienen er echter creatieve oplossingen te worden gevonden. Juist in deze crisistijd is het onderling overleg van de OR en het overleg van bestuurder en OR essentieel. Er moeten immers aanpassingen worden gedaan.

Gelukkig ontdekken steeds meer organisaties het videobellen. Dat gaat niet altijd even soepel qua techniek en qua werkomgeving thuis, maar dat went meestal spoedig. Wel blijkt het videobellen inspannend te zijn en verdienen kortere vergaderingen daarom aanbeveling. Dat betekent dat er meer tijd in de voorbereiding en nazorg van de vergaderingen moet worden gestoken dan bij een fysieke vergadering gebeurt. OR-en kunnen meer daar commissies en werkgroepen laten voorbereiden.

OR-verkiezingen

In sommige ondernemingen loopt de zittingstermijn van de OR binnenkort af. Onder deze omstandigheden is het moeilijker om kandidaten te werven en campagne te voeren. Vanzelfsprekend kan het wel, bijvoorbeeld via e-mails, intranet, nieuwsbrieven, filmpjes en (video) bellen. Ook het stemmen kan digitaal, maar daarvoor moeten dan wel de juiste voorzieningen voor alle medewerkers beschikbaar zijn.

In het uiterste geval kunnen de OR-verkiezingen worden uitgesteld. De vraag is alleen: tot wanneer? Een uitstel van bijvoorbeeld drie maanden is meestal geen probleem, als daarvoor de juiste procedure wordt gevolgd. Dit gebeurt wel vaker, bijvoorbeeld bij een fusie of reorganisatie. Nodig voor elk uitstel is dat de OR, medewerkers, bestuurder en vakbonden hier geen bezwaar tegen hebben. Onder de huidige omstandigheden zal dat niet snel het geval zijn, lijkt mij. Een eerste uitstel van drie maanden vanwege de coronacrisis is een goede optie. Na drie maanden kan de procedure worden herhaald als dat dan echt nodig is. Uitstel moet natuurlijk niet eindeloos duren. Zodra dat weer mogelijk is, moeten de OR-verkiezingen worden georganiseerd. Voor medewerkers is het goed om invloed op de samenstelling van de OR te hebben, juist in deze crisistijd. Voor de OR is het natuurlijk ook prettig om eens in de zoveel tijd een nieuw mandaat te krijgen, waardoor hij ook steviger in het overleg staat.

OR training en advies

Mochten de coronamaatregelen het bijvoorbeeld na 1 juni 2020 weer mogelijk maken om te gaan trainen, dan doet de OR er verstandig aan om (al dan niet uitgestelde) trainingen te gaan plannen voor in de zomerperiode en direct erna. Daarnaast kunnen sommige trainingen op maat natuurlijk ook via videobellen worden verzorgd. Creatief denken en samen ontwikkelen is meer dan ooit nodig.

Ook het inschakelen van OR adviseurs blijft juist in deze moeilijke tijd van belang om goede resultaten te bereiken.

Conclusie

Zowel voor OR als bestuurder is de coronacrisis een drukke tijd, omdat er allerlei besluiten moeten worden genomen. Besluiten die vaak zelfs raken aan de continuïteit van de onderneming. Een actieve OR die constructief meedenkt en de communicatie met de medewerkers bevordert, kan een belangrijke rol in deze crisis vervullen.

Marijke Smit

© 2020 Blog van waarde

Thema door Anders NorénOmhoog ↑