AuthorHerman Hekkers

Overgangsrecht transitievergoeding

Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding. Dit voorkomt dat werkgevers dubbele vergoedingen uitbetalen.

images (1)

Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet de werkgever nou precies betalen?

Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken

Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding.  Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 of voor cao’s die voor die tijd stilzwijgend zijn verlengd. De overgangsregeling is van toepassing tot uiterlijk 1 juli 2016. Na die tijd gaat de transitievergoeding voor op andere collectieve ontslagregelingen.

Overige afspraken en informatieplicht

Voor overige (individuele) afspraken over de ontslagvergoeding geldt dat de werknemer een keuze mag maken tussen de transitievergoeding en andere afgesproken vergoedingen. Als de werknemer kiest voor de transitievergoeding moet hij wel schriftelijk afstand doen van zijn recht op andere vergoedingen. Als hij dit niet doet, heeft hij geen recht op de transitievergoeding en ontvangt de werknemer dus een vergoeding op basis van de lopende afspraken.

Om dubbele ontslagvergoedingen te voorkomen is het handig om het initiatief bij de werkgever te leggen en de werknemer de keuze voor te leggen. Als werkgever heb je een informatieplicht. Je moet de werknemer informeren over:

  • De consequenties als hij afstand doet van zijn recht op een ontslagvergoeding (op basis van de lopende afspraken).
  • Binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen
  • Hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft
  • Op welke vergoedingen en voorzieningen de werknemer recht heeft op grond van de lopende afspraken

De werkgever hoeft de werknemer niet te informeren over de hoogte van de laatstgenoemde vergoedingen en voorzieningen. De hoogte daarvan is namelijk niet altijd direct duidelijk. Dat geldt bijvoorbeeld voor afspraken over wachtgeld. De werknemer zal vervolgens zelf moeten beoordelen welke vergoeding voor hem het voordeligst is.

Meer weten? Lees hier wat er nog meer in de lagere regelgeving staat.

Het zijn toch de mensen die de cijfers maken?

Human-resources-management wordt door veel bedrijven nog steeds niet als een strategische uitdaging gezien. Voldoende omzet wél. Maar het zijn toch de mensen die de cijfers maken?
Uit de Arbeidsmarktverkenning 2013 blijkt dat welgeteld één procent van de respondenten hrm als strategische uitdaging ziet. Maar liefst 64 procent van de respondenten vindt het realiseren van voldoende omzet een strategische uitdaging. Hoe kan het dat nog niet bij bedrijven is doorgedrongen dat mensen de cijfers maken? De zoektocht naar de Heilige Graal van hrm – namelijk het financieel aantoonbaar maken van hrm – heeft namelijk nog niet het gewenste wetenschappelijke antwoord opgeleverd. Tja, dan slaat mijn drentse nuchterheid toe en kan ik niet nalaten te constateren dat het terugdringen van het ziekteverzuim met één procent niet alleen mooie financiële resultaten oplevert maar evenzeer tevreden medewerkers. Wanneer ik verder redeneer, kom ik terecht bij de wijze waarop het werkvermogen van medewerkers positief kan worden beïnvloed. Een beter werkvermogen leidt tot hogere productiviteit en een lager ziekteverzuim, zo is wetenschappelijk vastgesteld. In het hoofdstuk ‘Arbeid, gezondheid en inzetbaarheid’ (pdf) in het Jaarboek Personeelsmanagement 2014 halen we onderzoek aan van Robroek et al (2013). Uit dit onderzoek blijkt dat hrm een positieve invloed heeft op werkvermogen. Het betreft de volgende organisatiefactoren: doelen & resultaten; gesprekscyclus; opleiding & ontwikkeling en de rol van de leidinggevende. Het blijkt overigens dat op de ‘rol van de leidinggevende’ het laagst wordt gescoord. Dan even terug naar de conclusies van de Arbeidsmarktverkenning, dat 64 procent van de onderzochte organisaties het verkrijgen van meer omzet als strategisch thema ziet. Naar mijn idee verdient het van een aantal respondenten dan een heroverweging voor wat betreft strategisch hrm. Zou het niet kunnen zijn dat juist door het gedrag van medewerkers positief te beïnvloeden, er uiteindelijk meer omzet wordt gegenereerd?

Of zoals hr-goeroe Dave Ulrich stelt: ‘Organisations don’t think; people do – and the way people think and act affect how well organizations perform.’

Welkom!

Welkom bij Blog van waarde, de blog van WvO van waarde.

wvo-team

© 2024 Blog van waarde

Thema door Anders NorénOmhoog ↑