AuthorMichaël Stamatiou

Zeg hebben jullie al eens met de bedrijfsarts gesproken

“Zeg hebben jullie al eens met de bedrijfsarts gesproken? “

 

Ik vind dat geen gekke vraag om te stellen aan een ondernemingsraad die zich net buigt over de ziekteverzuimcijfers van de afgelopen periode.  HRM levert iedere maand een uitdraai van alle cijfers: bezetting, overuren, in- en uitstroom en verzuim. De ondernemingsraad vindt het lastig om inzicht te krijgen in de aard en omvang van het verzuim. Meestal worden  de gegevens even doorgelopen, maar ja, iedere maand al die cijfers telkens weer: het is wat verwarrend. Toch is de OR blij dat ze aangeleverd worden!   En ook dat is waar, maar als we kritisch kijken -en dat moet een ondernemingsraad- wordt dan geleverd wat er geleverd zou moeten worden?  Dus nogmaals mijn vraag: “Hebben jullie al eens met de bedrijfsarts gesproken. ”

 “Tsja euh, we hebben hem een keer een uitnodiging gestuurd, maar toen kon hij niet en daarna euh  ehm  is-ie vertrokken naar …. Hoe dan ook nu zit er een nieuwe, een vrouw,  geloof ik.”

“Dat is ook wat”, zeg ik, “er is dus iemand actief die als deskundige preventief en curatief de zorg heeft voor gezond en veilig werken binnen jullie bedrijf en die kennen jullie niet .”  Dit is helaas geen uitzondering, want bij veel van mijn klanten komt de bedrijfsarts niet aan tafel.  Er zijn verschillende redenen voor:

  • de agenda zit te vol,
  • de kosten (want ook dat gesprek kost geld) zijn niet opgenomen in het contract,
  • (valse) bescheidenheid (die man/vrouw is al zo druk…)
  • vertrouwelijkheid (je mag niks bespreken),
  • geen gespreksagenda: ‘waar moeten we het eigenlijk over hebben’ of
  • ‘we krijgen al een rapportage…’.

Dat is niet okay, want als er iemand is die inzicht kan geven in de aard en onderliggende oorzaken van verzuim dan is dat de bedrijfsarts!  De ondernemingsraad heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om veilig en gezond werken.  Als de ondernemingsraad inzicht heeft in oorzaken, kan de OR deze goed onderbouwd aan de orde stellen. Denk daarbij aan werklast en werkdruk, preventie van individuele ziektelast, het niet functioneren van (ICT-) systemen, de noodzaak voor agressietrainingen enzovoorts…

De organisatie van bedrijfsartsen (NVAB) heeft in haar gedragsregels opgenomen dat er onbelemmerd contact moet kunnen zijn tussen werknemerscollectief en bedrijfsarts.  Dus al die eerdere  bezwaren tellen niet.

Gebruik de bedrijfsarts als kennispartner

Uit eigen ervaring weet ik dat bedrijfsartsen (ook maar mensen) onder behoorlijke druk staan om productie (dus veel spreekuurcontacten en interventiegesprekken) te maken. Maar ja, het is geen excuus voor de ondernemingsraad om het – op zijn minst – jaarlijkse gesprek  met de bedrijfsarts niet te voeren! Dus wat is de praktijk en hoe gaan we daar iets aan doen. Dat is de reden waarom ik samen met Ernst Jurgens, KLM-bedrijfsarts,  op het VGWM jaarcongres van 31 maart 2016 een workshop  verzorg over de manier waarop OR en bedrijfsarts effectief samen kunnen werken.

http://www.porcongressen.nl/vgwm16/workshops.html/#2.12

 

Leiderschap van trainers

Het leiderschap van trainers

Regelmatig spreek ik met klanten over het functioneren van hun voorzitters, directeuren, CEO’s, hopmannen en hoe ze nog meer mogen heten.  Het gaat in alle gevallen over leiders en leiderschap en dan vaak over het gebrek aan leiderschap. Nu is meehuilen met de wolven in het bos een sociale gewoonte en veelal het makkelijkst maar – ook al heb ik graag dat IEDEREEN mij aardig vindt – daar ben ik niet zo van.  Ik vraag me vaak af hoe mijn klanten denken over het leiderschap van hun trainers en adviseurs…..moeten die eigenlijk wel leiden?

Je eigen leider

Onlangs las ik in het kader van mijn opleiding over mijn eigen leiderschap een stevige pil van Manfred Kets de Vries ‘Leiderschap ontraadseld’. Manfred is een echte Nederlandse goeroe met tientallen jaren ervaring als begeleider en coach van leidinggevenden in de top van het politieke en internationaal-zakelijke bestel.  We mogen hem niet allemaal Manfred noemen maar ‘t staat wel op zijn boek en ik lees ‘t dus dan mag ‘t.

Effectief leiderschap

In zijn boek schrijft hij over leiderschapsstijlen, de schaduwkanten van leiderschap en over falende en  succesvolle leiders. Of het een goed boek is laat ik in het midden; ik denk dat hij vooral een begenadigd verteller en spreker is. Het is in ieder geval een sterk boek:  er staat heel veel in en hij eindigt hoopgevend met het H4-model voor effectief leiderschap.

  1. Hoop staat voor een leider die perspectief en toekomst schetst waar je op kan koersen;
  2. Humaniteit: leiders die menselijk blijven en anderen aanmoedigen en waarderen;
  3. Humiliteit (bescheidenheid) betekent dat de leider ten dienste staat van zijn medewerkers. Zo een leider begrijpt dat vernieuwing, verandering en verbetering het resultaat zijn een gezamenlijke inspanning;
  4. Humor houdt in dat de leider zichzelf weet te relativeren en met plezier wil werken.

Kijk om je heen

Ik ben benieuwd of je als lezer deze eigenschappen herkent in je trainer en adviseur. Op wat voor manier gaat hij of zij om met vraagstukken en welke gedrag zie of ervaar je? Je kunt het ook in je directe werkomgeving zien en toepassen op je manager, je voorzitter van de ondernemingsraad, je directeur  maar vooral bij jezelf. Het is heel eenvoudig om te ontdekken. Stel gewoon een open en onderzoekende vraag bij elke H.

Zelfonderzoek

Als ik het op mijzelf toepas, ontdek ik dat ik over genoeg gevoel voor humor beschik, me in training graag richt op wat de leden van de ondernemingsraad samen (willen) bereiken en de ondernemingsraad vooral  aanmoedig en waardeer, maar dat ik op perspectief en toekomstvisie nog wel wat verder kan.  Ons inzicht in de werkprocessen van medezeggenschap, de manier waarop je succesvol kan zijn en mijn overtuiging over hoe je in de relatie tot je bedrijf en bestuurder staat dat mag wel steviger worden neergezet.  Ik laat het soms wat te makkelijk waaien…..Misschien moet ik ook duidelijker aangeven wat ik er van vind.

Reacties

Troostrijk vind ik dat echte leiders onderzoeken wat er speelt en openstaan voor directe feedback.  Ben ik nu ook een echte leider…… Ik lees graag of je de inzichten van Manfred herkent en wat je van mijn leiderschap vindt!

Michael Stamatiou

Groot onderwerp zoekt persoonlijke aandacht

Maatschappelijk is er steeds meer aandacht voor duurzaamheid  in onze productie- en dienstverlenende processen. Dus ook voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers; er is onlangs zelfs een bijzondere leerstoel voor ingesteld aan de Universiteit van Brabant. Wat levert deze brede aandacht nu in de alledaagse werkelijkheid op?

Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan “dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend zowel over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in hun huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren”, aldus professor Van der Klink.  Dat is een hele en complexe mondvol en vraagt om een lange adem.

Gemengde gevoelens

Ik heb als trainer en adviseur bij WvO van waarde het geluk dat ik samen met de OR in diverse grote en middelgrote arbeidsorganisaties in de bedrijfskeuken kan kijken.  Dat levert gemengde gevoelens op als het gaat over de strategieën die gevolgd worden om dit thema te implementeren.

Positief is de oprechte aandacht voor en worsteling met het onderwerp, zowel de directie als de ondernemingsraden onderkennen de problematiek.  Het is duidelijk dat er IETS moet gebeuren en met die aandacht verspreidt het zich als een olievlek door ondernemend Nederland.  Het staat al in vele bedrijven op de agenda of het komt nog op jullie bedrijfsagenda te staan, dus ook in de OV.  En zijn er successen te vieren…… Ik heb vele initiatieven, financiële prikkels  en beleidsdocumenten gezien maar eerlijk gezegd slechts een paar successen.

Oude strategie

Waar het onderwerp aansluit op de veranderende manier van werken waarbij  de combinatie tussen werk en levensfasen centraal staat,  is de strategie nog veelal behoudend. Bedrijven trekken een lade open met beleid, een kast vol instrumenten en maken natuurlijk  collectieve afspraken met  financiële budgetten (soms per medewerker per jaar)  en zoeken oplossingen in de structuur.

Dilemma’s bij de invoering

Met wie deel ik mijn persoonlijke vraagstukken en is dat veilig

Uit eigen onderzoek bij één van de klanten van WvO van waarde is gebleken dat juist dit onderwerp zich leent voor een andere aanpak. Duurzame inzetbaarheid is een persoonlijk thema dat sterk raakt aan de eigen leef- en werkomstandigheden.  Persoonlijke aandacht wordt in deze bijzonder op prijs gesteld.  De OR-leden die de enquete uitvoerden stonden zelf ook versteld van het positieve effect van de  individuele en  gestructureerde  gesprekken.  Eén uitkomst was dat collega’s het  als lastig ervaren om persoonlijke vraagstukken rond welzijn en gezondheid in het werk te bespreken met de direct leidinggevende. Immers diezelfde persoon bepaalt ook op andere momenten of jij al dan niet een uitdagende klus mag doen! Dit vraagt om investeringen in de lijn.

Bedrijfsbreed of juist on site

Grote ‘top-down’- projecten ontberen daadwerkelijke betrokkenheid en steun op site-niveau. In onze ervaring werkt het juist ‘bottom-up’ daarin is ruimte voor eigen  site-cultuur en “ways of working” en kunnen kwalitatief sterke projecten op die wijze gerealiseerd

worden.

Collectieve regelingen of individueel maatwerk

In onze samenleving is er veel aandacht voor gelijke en eerlijke verdeling van aandacht en middelen. Dat is een groot goed, tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat de behoeften van werknemers rond welzijn en gezondheid per levensfase verschillen. Hoe kun je daar goed op inspelen in het bedrijfsbeleid rond duurzame inzetbaarheid.

Agendasetting door de OR

Wat kun je doen als ondernemingsraad als duurzame inzetbaarheid op de agenda verschijnt of verschenen is. De strategie van Wvo van waarde is eenvoudig en vaak doeltreffend: ga in gesprek met je achterban.  De OR heeft een belangrijke taak in de vertegenwoordiging van de werknemers. Ik ben een groot voorstander van actieve vertegenwoordiging, dus niet als een directie op afstand met communiqués en digitale media, nee zoek de collega’s gericht en persoonlijk op.  Richt je op een bedrijfsonderdeel of  een site en houd een gestructureerd interview over dit onderwerp en de onderliggende wensen en zorgen. Bespreek dit onderling en rapporteer hierover aan de directie en start dan (opnieuw) de discussie over het onderwerp.

© 2019 Blog van waarde

Website realisatie Wazda IT SolutionsTop ↑