Monthfebruari 2015

Groot onderwerp zoekt persoonlijke aandacht

Maatschappelijk is er steeds meer aandacht voor duurzaamheid  in onze productie- en dienstverlenende processen. Dus ook voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers; er is onlangs zelfs een bijzondere leerstoel voor ingesteld aan de Universiteit van Brabant. Wat levert deze brede aandacht nu in de alledaagse werkelijkheid op?

Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan “dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend zowel over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in hun huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren”, aldus professor Van der Klink.  Dat is een hele en complexe mondvol en vraagt om een lange adem.

Gemengde gevoelens

Ik heb als trainer en adviseur bij WvO van waarde het geluk dat ik samen met de OR in diverse grote en middelgrote arbeidsorganisaties in de bedrijfskeuken kan kijken.  Dat levert gemengde gevoelens op als het gaat over de strategieën die gevolgd worden om dit thema te implementeren.

Positief is de oprechte aandacht voor en worsteling met het onderwerp, zowel de directie als de ondernemingsraden onderkennen de problematiek.  Het is duidelijk dat er IETS moet gebeuren en met die aandacht verspreidt het zich als een olievlek door ondernemend Nederland.  Het staat al in vele bedrijven op de agenda of het komt nog op jullie bedrijfsagenda te staan, dus ook in de OV.  En zijn er successen te vieren…… Ik heb vele initiatieven, financiële prikkels  en beleidsdocumenten gezien maar eerlijk gezegd slechts een paar successen.

Oude strategie

Waar het onderwerp aansluit op de veranderende manier van werken waarbij  de combinatie tussen werk en levensfasen centraal staat,  is de strategie nog veelal behoudend. Bedrijven trekken een lade open met beleid, een kast vol instrumenten en maken natuurlijk  collectieve afspraken met  financiële budgetten (soms per medewerker per jaar)  en zoeken oplossingen in de structuur.

Dilemma’s bij de invoering

Met wie deel ik mijn persoonlijke vraagstukken en is dat veilig

Uit eigen onderzoek bij één van de klanten van WvO van waarde is gebleken dat juist dit onderwerp zich leent voor een andere aanpak. Duurzame inzetbaarheid is een persoonlijk thema dat sterk raakt aan de eigen leef- en werkomstandigheden.  Persoonlijke aandacht wordt in deze bijzonder op prijs gesteld.  De OR-leden die de enquete uitvoerden stonden zelf ook versteld van het positieve effect van de  individuele en  gestructureerde  gesprekken.  Eén uitkomst was dat collega’s het  als lastig ervaren om persoonlijke vraagstukken rond welzijn en gezondheid in het werk te bespreken met de direct leidinggevende. Immers diezelfde persoon bepaalt ook op andere momenten of jij al dan niet een uitdagende klus mag doen! Dit vraagt om investeringen in de lijn.

Bedrijfsbreed of juist on site

Grote ‘top-down’- projecten ontberen daadwerkelijke betrokkenheid en steun op site-niveau. In onze ervaring werkt het juist ‘bottom-up’ daarin is ruimte voor eigen  site-cultuur en “ways of working” en kunnen kwalitatief sterke projecten op die wijze gerealiseerd

worden.

Collectieve regelingen of individueel maatwerk

In onze samenleving is er veel aandacht voor gelijke en eerlijke verdeling van aandacht en middelen. Dat is een groot goed, tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat de behoeften van werknemers rond welzijn en gezondheid per levensfase verschillen. Hoe kun je daar goed op inspelen in het bedrijfsbeleid rond duurzame inzetbaarheid.

Agendasetting door de OR

Wat kun je doen als ondernemingsraad als duurzame inzetbaarheid op de agenda verschijnt of verschenen is. De strategie van Wvo van waarde is eenvoudig en vaak doeltreffend: ga in gesprek met je achterban.  De OR heeft een belangrijke taak in de vertegenwoordiging van de werknemers. Ik ben een groot voorstander van actieve vertegenwoordiging, dus niet als een directie op afstand met communiqués en digitale media, nee zoek de collega’s gericht en persoonlijk op.  Richt je op een bedrijfsonderdeel of  een site en houd een gestructureerd interview over dit onderwerp en de onderliggende wensen en zorgen. Bespreek dit onderling en rapporteer hierover aan de directie en start dan (opnieuw) de discussie over het onderwerp.

Nieuwe medezeggenschap: Ondernemingsraad door loting?

Ondernemingsraden, bestuurders en medewerkers klagen vaak dat het altijd dezelfde mensen zijn die zich kandidaat stellen voor de Ondernemingsraad (OR) en er bovendien soms te weinig kandidaten voor alle zetels zijn. In de industrie zijn OR-leden vaak oudere, witte mannen en in de zorg veel wat jongere vrouwen. Wat zou het toch mooi zijn als er ook meer jongeren, allochtonen, flexwerkers en mensen met andere opleidingen en functies in de medezeggenschap actief zouden worden, zodat de OR een betere afspiegeling van de onderneming zou zijn. En als de Ondernemingsraad geen vacatures meer zou hebben, vanwege een tekort aan kandidaten. Eén van de manieren om dat te bereiken zou het benutten van de ideeën uit de deliberatieve democratie kunnen zijn, waarbij (een deel van) de Ondernemingsraad via loting wordt samengesteld.

Loting van OR-leden

Stel dat (een deel van) de OR-leden via loting worden gekozen in plaats van via OR-verkiezingen, wat zou er dan gebeuren?

Onlangs is er een onderzoeksrapport verschenen onder de titel: “ Deliberatieve democratie. Een theoretisch onderzoek naar deliberatieve democratie en haar mogelijke toepassingen in organisaties’. De auteur is Nephtis Brandsma. Zij doet de aanbeveling om te gaan loten om de OR te bemensen. Ze denkt aan een gewogen loting, waarbij rekening wordt gehouden met de samenstelling van de organisatie. Als er bijvoorbeeld 40% vrouwen werken, dan wordt er ook voor 40% van de OR-zetels een vrouw gekozen. Verder kan naar leeftijd, opleiding, functieniveau, autochtoon – allochtoon, enzovoort worden gewogen.

Wat levert loting voor de OR op? Volgens Brandsma leidt het tot diversiteit en inclusiviteit. Brandsma definieert diversiteit als volgt: “Er zijn veel verschillende meningen aanwezig, ook afwijkende en kritische meningen. Alle relevante standpunten worden gehoord.” En inclusiviteit: “Allen die geraakt worden door het te bespreken besluit of probleem of daar geïnteresseerd in zijn, zouden in staat moeten zijn mee te doen met de deliberatie.”

Diversiteit is belangrijk om in de OR een goede afspiegeling van de organisatie te krijgen. Meer uiteenlopende meningen binnen een OR leiden tot meer discussies in de OR en daardoor tot weloverwogen / betere adviezen van de OR. Die adviezen worden meegenomen in de besluitvorming en leiden idealiter ook tot betere besluiten van de bestuurder.

Voor- en nadelen van loting

Natuurlijk zijn er ook nadelen van loting. Wat als iemand wordt ingeloot als OR-lid, maar geen enkele affiniteit met medezeggenschap heeft? Volgens mij moet je als OR-lid gemotiveerd zijn om iets te betekenen voor je organisatie en je collega’s. Als een ingeloot OR-lid die motivatie niet kan opbrengen, maar vanwege sociale druk toch maar plaatsneemt in de OR, wordt de kwaliteit van het OR-werk niet verhoogd. Brandsma laat zich daar niet over uit.

Of als iemand echt niet kan (studie, zorgtaken, ziekte, enz.)? Brandsma stelt dat je in dat geval dan iemand uit dezelfde groep loot. Ze onderkent het probleem als de organisatie te klein is om makkelijk een vervanger voor een weigeraar te vinden.

Brandsma vindt het een voordeel dat er door loting steeds weer nieuwe OR-leden komen, omdat er dan telkens een frisse blik komt. Hier kan ik tegenin brengen dat er nu ook steeds OR-verkiezingen zijn, waardoor er nieuwe instroom niet alleen mogelijk is, maar in de praktijk ook meestal wel plaatsvindt. Mijn ideaal is dat ongeveer de helft plus 1 herkozen wordt en de rest nieuw instroomt.

Een andere tegenwerping bij loting is vind ik dat kennis, ervaring en continuïteit door loting in gevaar komen. Brandsma vindt juist dat als deskundige OR-leden na een zittingsperiode uit de OR verdwijnen, die deskundigheid toch weer aan de organisatie ten goede komt, omdat die mensen in de organisatie blijven werken. Haar ideaalbeeld is een organisatie waarin een groot deel van de medewerkers een termijn in de OR hebben gezeten. Daardoor zijn er meer mensen die hebben geleerd om zowel strategisch te denken als rekening te houden met de belangen van medewerkers. De achterban wordt zo ook meer automatisch betrokken bij het OR-werk. Ik denk dat ze gelijk heeft dat door deelname aan de OR de goodwill voor OR-werk wordt vergroot. Ik hoor nieuwe OR-leden vaak opmerken dat ze eerder niet wisten wat de OR allemaal realiseert. En oud-OR-leden merken op dat ze nu toch wel veel informatie missen.

Brandsma denkt zelf dat de stap van OR-verkiezingen naar loting voor de gehele OR te groot is, maar ze kan zich wel een tussenvorm voorstellen: laat een deel, bijvoorbeeld de helft, via reguliere OR-verkiezingen instromen en het andere deel via (gewogen) loting.

Ik denk dat het belangrijk is voor een OR om representatief te zijn en zo ook te worden gezien. Als dat middels loting voor een deel van de OR-zetels kan worden bereikt, is dat positief. Ook diversiteit van meningen is van belang, maar die is er vaak ook in een OR die volgens reguliere OR-verkiezingen tot stand is gekomen. Inclusiviteit vind ik in dit verband lastig, omdat je van tevoren niet weet welke onderwerpen die gevolgen voor bepaalde groepen van medewerkers hebben in de volgende zittingsperiode van de OR aan bod zullen komen. Dus volgens mij is op voorhand niet aan te geven of er nu meer of minder inclusiviteit door loting is dan bij reguliere OR-verkiezingen.

Toch merk ik in de praktijk dat continuïteit in het OR-werk ook van belang is, dus steeds alle OR-zetels door middel van loting vullen, vind ik geen goed idee. Een OR bouwt een relatie op met de bestuurder, directie, management, medewerkers, Raad van Commissarissen of Toezicht en andere betrokkenen. Continuïteit van deze relaties hangt vooral af van menselijke relaties, dus die zouden niet per zittingstermijn helemaal moeten worden verstoord of verbroken.

Behoud van opgebouwde kennis en ervaring in een OR is van belang. De OR moet niet elke zittingsperiode weer bij nul beginnen, maar voortbouwen op collectieve kennis en ervaring van mensen, dossiers, doelen, effectieve aanpakken, competenties en relaties.

Aan de andere kant vind ik het idee van loting bijzonder vernieuwend en creatief en kan ik me loting voorstellen voor een deel van de OR-zetels, vooral ook om aan te geven dat iedereen in een organisatie kan en tijdelijk zou moeten bijdragen aan medezeggenschap. Dat is ook van belang voor ieders persoonlijke ontwikkeling. Ik denk dat loting van een deel van de OR-zetels een interessant gespreksthema in organisaties is. Wat denk jij?

Marijke Smit

 

Bronnen:

Nephtis Brandsma: Deliberatieve democratie. Een theoretisch onderzoek naar deliberatieve democratie en haar mogelijke toepassingen in organisaties. Rijksuniversiteit Groningen, 12 september 2014. Downloaden op www.wiekiesjijor.nl/media

Annet Maseland: De verkiezingen voorbij. Van inspraakfora tot loten. Praktijkblad Ondernemingsaad, februari 2015, pp.12,13.

 

© 2019 Blog van waarde

Website realisatie Wazda IT SolutionsTop ↑